Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien

Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken Arbeitsrecht – wir klären in der Regel die Deckung, bevor Kosten entstehen. Für das Erstgespräch vereinbaren wir eine Pauschale zur Ersteinschätzung. Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien trägt in erster Instanz jede Partei ihre Kosten selbst (§ 58 ASGG); ab der zweiten Instanz greift das Unterliegensprinzip. Sämtliche Kosten besprechen wir vor Mandatsübernahme transparent.

Sozialwidrig heißt: Die Kündigung trifft Sie wirtschaftlich hart und der Arbeitgeber kann keinen ausreichenden Grund vorweisen. Wesentliche Faktoren sind Alter ab ca. 45, lange Dienstzeit, Sorgepflichten für Kinder, schlechte Arbeitsmarktchancen und gesundheitliche Beeinträchtigungen. Voraussetzungen: mindestens 6 Monate Beschäftigung und betriebsratspflichtiger Betrieb. Die Anfechtung erfolgt beim Arbeits- und Sozialgericht Wien.

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Frist – bei Angestellten meist 6 Wochen bis 5 Monate zum Quartalsende. Die Entlassung ist die fristlose Beendigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund (z.B. Diebstahl, Tätlichkeit, beharrliche Arbeitsverweigerung). Sie muss sofort nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden – sonst verliert der Arbeitgeber das Entlassungsrecht. Bei ungerechtfertigter Entlassung bestehen Ansprüche auf Kündigungsentschädigung und volle Abfertigung.

Die Entlassungsanfechtung richtet sich nach § 106 ArbVG. Zwei Anfechtungsgründe kommen in Betracht: (1) kein tauglicher Entlassungsgrund – die gesetzlichen Gründe werden eng ausgelegt, bloße Leistungsschwäche reicht nicht; (2) verpöntes Motiv wie Gewerkschaftstätigkeit, Schwangerschaft oder Diskriminierung. Es gelten die Fristen der Kündigungsanfechtung. Bei erfolgreicher Anfechtung wird die Entlassung unwirksam, mit Anspruch auf Nachzahlung und volle Abfertigung.

Abfertigung Alt (Arbeitsverhältnis vor 1.1.2003): nach 3 Jahren 2 Monatsgehälter, nach 5 Jahren 3, nach 10 Jahren 4, nach 15 Jahren 6, nach 20 Jahren 9, nach 25 Jahren 12 Monatsgehälter. Bemessungsgrundlage ist das letzte Bruttomonatsentgelt inklusive aliquoter Sonderzahlungen. Abfertigung Neu (ab 1.1.2003): Der Arbeitgeber zahlt 1,53 % an eine Vorsorgekasse. Achtung: Abfertigung Alt entfällt bei Selbstkündigung. Bei einvernehmlicher Auflösung bleibt sie grundsätzlich erhalten.

Abfertigung Alt (Eintritt vor dem 1.1.2003): Bei einvernehmlicher Auflösung bleibt der Anspruch in der Regel erhalten. Anders verhält es sich bei einer Selbstkündigung des Arbeitnehmers – hier geht der Anspruch grundsätzlich zur Gänze verloren (je nach Dienstzeit bis zu zwölf Monatsentgelte). Abfertigung Neu (Eintritt ab dem 1.1.2003): Das in der Vorsorgekasse angesparte Guthaben bleibt unabhängig von der Beendigungsart erhalten. Vor der Unterzeichnung einer Auflösungsvereinbarung empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung der Formulierung, da eine als „Selbstkündigung" deklarierte Beendigung erhebliche finanzielle Nachteile zur Folge haben kann.

Mobbing liegt vor, wenn jemand systematisch schikaniert, ausgegrenzt oder herabgewürdigt wird – einzelne Konflikte erfüllen den Tatbestand nicht. Empfohlene Schritte: (1) Lückenlose Dokumentation (Datum, Ort, Zeugen, Vorfälle) als wichtigstes Beweismittel. (2) Schriftliche Beschwerde an den Arbeitgeber. (3) Einbindung des Betriebsrats. (4) Anwaltliche Beratung zu Unterlassungsklage, Schmerzengeld und Schadenersatz. Bei Gesundheitsschäden kommt auch ein vorzeitiger Austritt mit Abfertigungsanspruch in Betracht.

Pro Überstunde besteht grundsätzlich Anspruch auf den Grundlohn zuzüglich eines Zuschlags von 50 % (an Sonn- und Feiertagen sowie für Nachtarbeit regelmäßig 100 %). Bei All-in-Verträgen sind Überstunden im Rahmen der vereinbarten Pauschale abgegolten – jedoch nur insoweit, als die Pauschale die tatsächlich geleisteten Überstunden tatsächlich deckt. Eine jährliche Deckungsprüfung ist gesetzlich vorgesehen: Übersteigen die geleisteten Stunden den durch die Pauschale abgedeckten Umfang, besteht ein Anspruch auf Nachzahlung der Differenz. Zu beachten sind die häufig kurzen Verfallsfristen in Kollektivverträgen (oft drei bis sechs Monate); offene Überstunden sollten daher zeitnah schriftlich geltend gemacht werden.

Besonders geschützt sind: Schwangere und Mütter (Mutterschutzgesetz), Väter in Karenz, Eltern in Elternteilzeit, Betriebsratsmitglieder, begünstigt behinderte Arbeitnehmer sowie Präsenz-, Zivil- und Ausbildungsdiener. Eine Kündigung ohne gerichtliche Zustimmung ist bei diesen Personen grundsätzlich unwirksam. Wer trotz Schutz gekündigt wird, sollte die Kündigung anfechten – die Erfolgsaussichten hängen vom Einzelfall ab. Auch beim Sonderkündigungsschutz sind die kurzen Anfechtungsfristen einzuhalten.

All-in-Verträge sind in der Regel zulässig, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: (1) das Grundgehalt ist separat ausgewiesen (§ 2g AVRAG); (2) die Pauschale deckt das kollektivvertragliche Mindestentgelt zuzüglich der Überstundenzuschläge ab. Bleibt die Pauschale hinter dem tatsächlich Erarbeiteten zurück, schuldet der Arbeitgeber die Nachzahlung. Entspricht die Vertragsformulierung diesen Anforderungen nicht, kommt ein Nachzahlungsanspruch in Betracht.

Eine Konkurrenzklausel ist nach § 36 AngG nur unter engen Voraussetzungen verbindlich, die in der Regel kumulativ vorliegen müssen: Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsabschluss volljährig sein, das monatliche Bruttoentgelt hat die jährlich angepasste gesetzliche Mindestgrenze zu überschreiten (rund ein Fünftel über € 4.000; maßgeblich ist der zum Vertragsabschluss geltende Wert), die Bindung darf höchstens ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauern und sie hat sich ausschließlich auf den Geschäftszweig des bisherigen Arbeitgebers zu beziehen. Eine vereinbarte Konventionalstrafe (Vertragsstrafe) ist häufig mit sechs Monatsentgelten begrenzt und unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht. Wird das Dienstverhältnis durch den Arbeitgeber ohne Verschulden des Arbeitnehmers beendet, entfällt die Klausel in der Regel. Ob eine Klausel wirksam ist, hängt vom kumulativen Vorliegen dieser Voraussetzungen ab und ist im Einzelfall zu beurteilen.

Im Erfolgsfall gilt die Kündigung als unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht rückwirkend fort. Der Arbeitgeber schuldet das Entgelt für die Zwischenzeit nach; der Arbeitnehmer muss sich allerdings anrechnen lassen, was er in diesem Zeitraum tatsächlich erworben oder durch unterlassene zumutbare Erwerbstätigkeit nicht erzielt hat. In der Praxis enden viele Verfahren mit einem Vergleich: einvernehmliche Auflösung zu einem bestimmten Stichtag, Abschlagszahlung (häufig mehrere Monatsentgelte) sowie ein qualifiziertes Dienstzeugnis. Ob Weiterarbeit oder wirtschaftliche Abgeltung vorzuziehen ist, hängt vom Einzelfall ab.

Ja – mit professioneller Vorbereitung. Zentrale Punkte: Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin, rechtzeitige Verständigung des Betriebsrats (5 Arbeitstage Stellungnahmefrist), Dokumentation etwaiger Leistungsmängel und Beachtung des Sonderkündigungsschutzes. Bei Entlassung: sofortiges Aussprechen bei Kenntnis des Grundes, sorgfältige Dokumentation. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Wien berate ich Arbeitgeber zu rechtssicherer Beendigung und vertrete bei Anfechtungsklagen.

Ja. Bei Beendigung werden offene Urlaubstage in Geld abgegolten – unabhängig von der Beendigungsart. Die Urlaubsersatzleistung umfasst das Entgelt für den offenen Urlaub inklusive aliquoter Sonderzahlungen. Der Anspruch verjährt nach 2 Jahren. Bei Selbstkündigung während des Urlaubsjahres wird aliquotiert. Streit entsteht häufig über die tatsächlich offenen Tage – hier hilft eine genaue Aufstellung und anwaltliche Geltendmachung.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Dienstzeugnis. Es muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht erschweren. Formulierungen wie „hat sich bemüht" oder „stets um Verbesserung bemüht" gelten als negative Codes und können beanstandet werden. Geheimzeichen und negative Andeutungen sind unzulässig. Bei falschen oder unangemessenen Zeugnissen besteht Anspruch auf Korrektur – notfalls per Klage beim Arbeits- und Sozialgericht Wien.

Entscheidend ist die tatsächliche Spezialisierung: Achten Sie auf einen Rechtsanwalt in Wien mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, der regelmäßig Kündigungs- und Entlassungsanfechtungen vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien führt. Wichtig sind außerdem eine klare Ersteinschätzung, transparente Kosten und rasche Erreichbarkeit – gerade weil im Arbeitsrecht kurze Fristen laufen. Fragen Sie im Erstgespräch konkret nach Erfahrung mit Ihrem Anliegen (etwa Abfertigung, All-in-Vertrag oder Konkurrenzklausel).

Für die Ersteinschätzung vereinbaren wir eine transparente Pauschale, die Sie vorab kennen. In vielen Fällen übernimmt eine bestehende Rechtsschutzversicherung die Kosten – die Deckung klären wir in der Regel, bevor Kosten entstehen. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Wien bespreche ich sämtliche Honorare vor Mandatsübernahme offen. So wissen Sie von Anfang an, womit Sie rechnen müssen.

Die Kanzlei befindet sich in 1190 Wien (Döbling) und ist öffentlich sowie mit dem Auto gut erreichbar. Vertreten werden Mandanten in allen Wiener Bezirken – von 1010 Wien (Innere Stadt) bis 1230 Wien (Liesing) – sowie in ganz Österreich. Eine Erstberatung ist auch telefonisch oder per Videocall möglich, sodass Sie bei dringenden Fristsachen keine Zeit durch Anfahrt verlieren.

Ja. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich Mandanten österreichweit – vor allem im Großraum Wien, in Niederösterreich und im Burgenland, bei Bedarf aber auch bundesweit vor den zuständigen Arbeits- und Sozialgerichten. Vieles lässt sich schrift­lich, telefonisch und per Videocall abwickeln; persönliche Termine finden in der Kanzlei in 1190 Wien statt.