Arbeitsrecht – Vertragsgestaltung
Arbeitsvertrag: worauf es vor der Unterschrift ankommt
Welche Punkte ein Dienstvertrag in der Regel regeln muss, welche Klauseln besonders genau zu prüfen sind und wo nach der Rechtsprechung die Grenzen zulässiger Bindungen liegen.
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Verfasst von Mag. Constantin Schirmer, Rechtsanwalt in Wien
Überblick: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien – dort finden Sie die Grundlagen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zu Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis und zum Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Was im Arbeitsvertrag geregelt sein muss
Ein Arbeitsvertrag kann formfrei geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsinhalte aber schriftlich aushändigen – in einem Dienstvertrag oder in einem Dienstzettel.
In der Regel prüfen wir zunächst den vorliegenden Vertragsentwurf oder Dienstzettel im Abgleich mit dem anwendbaren Kollektivvertrag. Fragen zur Beendigung und zu offenen Ansprüchen behandeln wir unter Arbeitsrecht.
Die schriftlich mitzuteilenden Angaben umfassen unter anderem: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer bei Befristung, Kündigungsfristen und -termine, gewöhnlicher Arbeitsort, vorgesehene Verwendung, Einstufung nach dem Kollektivvertrag, Grundgehalt und weitere Entgeltbestandteile, Fälligkeit des Entgelts, Ausmaß des Urlaubs, vereinbarte Arbeitszeit, Bezeichnung des anzuwendenden Kollektivvertrags sowie Name und Anschrift der betrieblichen Vorsorgekasse.
Besonders zu prüfen sind:
- Kollektivvertragliche Einstufung. Sie bestimmt das Mindestentgelt und ist nach unserer Erfahrung häufig zu niedrig angesetzt. Anrechenbare Vordienstzeiten sind zu berücksichtigen.
- Arbeitszeit. Vereinbarte Normalarbeitszeit, Lage, Gleitzeitvereinbarung und Regelungen zu Mehr- und Überstunden nach dem AZG.
- Probemonat. Der erste Monat kann als Probezeit vereinbart werden. In dieser Zeit kann jederzeit ohne Frist gelöst werden. Eine längere Probezeit ist unzulässig.
- Befristung. Eine einmalige Befristung ist zulässig. Aneinandergereihte Befristungen ohne sachliche Rechtfertigung werden als unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt.
- Versetzungs- und Änderungsvorbehalte. Sie sind nur in engen Grenzen wirksam. Wesentliche Verschlechterungen bedürfen der Zustimmung.
All-in, Konkurrenzklausel und Rückersatzvereinbarungen
Drei Klauseltypen führen in der Praxis nach unserer Erfahrung am häufigsten zu Streit. Alle drei haben klare gesetzliche Grenzen, deren Einhaltung im Einzelfall zu prüfen ist.
All-in-Vereinbarung. Bei einer All-in-Vereinbarung ist zwischen dem Grundgehalt und den damit pauschal abgegoltenen Mehrleistungen zu unterscheiden. Wird das Grundgehalt nicht betragsmäßig ausgewiesen, greift § 2g AVRAG ein: Es besteht zwingend Anspruch auf das branchen- und ortsübliche Ist-Grundgehalt vergleichbarer Arbeitnehmer bei vergleichbaren Arbeitgebern am Arbeitsort. Dieses ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen, soweit der Kollektivvertrag keine gesetzeskonforme abweichende Berechnung vorsieht. Die Regel gilt für nach dem Inkrafttreten am 1. Jänner 2016 neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen. Unabhängig davon ist durch eine Deckungsprüfung festzustellen, ob das Gesamtentgelt die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden samt Zuschlägen abdeckt. Bei Unterdeckung ist die Differenz nachzuzahlen. Bewahren Sie dafür Ihre Arbeitszeitaufzeichnungen auf.
Konkurrenzklausel. Nach § 36 AngG darf sie höchstens ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses binden und muss sich auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen. Sie ist unwirksam bei Abschluss vor Vollendung des 18. Lebensjahres und dann, wenn das für den letzten Monat gebührende Entgelt einen gesetzlich festgelegten Grenzbetrag nicht übersteigt. Sie kann außerdem nicht geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass kündigt, wenn der Arbeitnehmer aus Verschulden des Arbeitgebers austritt oder wenn der Arbeitgeber die Auflösung verschuldet hat. Eine dazu vereinbarte Konventionalstrafe ist nach § 37 AngG zulässig, unterliegt aber dem richterlichen Mäßigungsrecht nach § 1336 ABGB: Eine unverhältnismäßig hohe Strafe kann vom Gericht auf ein angemessenes Maß herabgesetzt werden.
Ausbildungskostenrückersatz. Er ist nach § 2d AVRAG nur wirksam, wenn er schriftlich vereinbart wurde, tatsächliche Kosten einer erfolgreich abgeschlossenen, auch bei anderen Arbeitgebern verwertbaren Ausbildung betrifft und zeitlich begrenzt ist – grundsätzlich höchstens vier Jahre, in besonderen Fällen bis zu acht Jahre ab Ende der Ausbildung. Einschulungskosten sind nicht rückforderbar. Der Betrag muss zudem für jedes zurückgelegte Monat aliquot abnehmen. Bei Arbeitgeberkündigung besteht kein Rückersatzanspruch, es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben. Kein Rückersatz gebührt insbesondere auch bei unbegründeter Entlassung oder begründetem vorzeitigem Austritt.
Vor der Unterschrift und bei Vertragsänderungen
Aus unserer Sicht ist der beste Zeitpunkt für eine anwaltliche Prüfung jener vor der Unterfertigung. Später sind Änderungen in der Regel nur einvernehmlich möglich.
Sinnvoll ist ein Abgleich des Vertragsentwurfs mit dem anwendbaren Kollektivvertrag: Er legt Mindestentgelt, Einstufung, Sonderzahlungen, Vorrückungen und häufig auch Verfallsfristen fest. Vertragliche Regelungen, die den Kollektivvertrag zulasten des Arbeitnehmers unterschreiten, sind unwirksam – das Günstigkeitsprinzip gilt.
Zu klären sind vor Unterfertigung außerdem: Anrechnung von Vordienstzeiten, Behandlung von Überstunden und Reisezeiten, Homeoffice und Kostenersatz, Dienstwagen und Sachbezüge, Verschwiegenheits- und Nebenbeschäftigungsklauseln sowie die Frage, welche Zusagen aus dem Bewerbungsgespräch tatsächlich Vertragsinhalt geworden sind. Mündliche Zusagen binden zwar, sind aber praktisch kaum beweisbar.
Bei laufendem Arbeitsverhältnis gilt: Eine Verschlechterung – etwa Gehaltskürzung, Änderung der Tätigkeit oder Reduktion der Arbeitszeit – bedarf der Zustimmung. Wird sie unter Druck gefordert, ist die Änderungsvereinbarung vor Unterfertigung zu prüfen. Auch eine „einvernehmliche Auflösung“, die als Alternative angeboten wird, sollte nicht spontan unterschrieben werden, weil sie Ansprüche und den Bezug von Arbeitslosengeld beeinflussen kann.
Fragen zur korrekten Abrechnung des Entgelts behandeln wir unter offene Entgeltansprüche. Zur Beendigung siehe Kündigungsanfechtung.
Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag
Nein. Entscheidend ist, ob das Gesamtentgelt die geschuldeten Leistungen einschließlich der Zuschläge im maßgeblichen Beobachtungszeitraum deckt. Bei Unterdeckung ist die Differenz nachzuzahlen. Ein nicht betragsmäßig ausgewiesenes Grundgehalt macht die Vereinbarung nicht automatisch unwirksam. Dazu gilt die oben erläuterte Regel des § 2g AVRAG.
Nach dem Gesetz höchstens ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses, und nur bezogen auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers (§ 36 AngG). Sie ist unwirksam, wenn das letzte Monatsentgelt den gesetzlichen Grenzbetrag nicht übersteigt, und kann unter anderem dann nicht geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass kündigt. Eine vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht nach § 1336 ABGB und kann bei unverhältnismäßiger Höhe im Einzelfall herabgesetzt werden.
Nur bei einer wirksamen schriftlichen Vereinbarung über eine erfolgreich abgeschlossene, auch bei anderen Arbeitgebern verwertbare Ausbildung; Einschulungskosten sind nicht rückforderbar. Nach § 2d AVRAG beträgt die Bindung grundsätzlich höchstens vier Jahre, in besonderen Fällen acht Jahre ab Ende der Ausbildung, mit monatlich aliquoter Verringerung. Bei Arbeitgeberkündigung entfällt der Rückersatz, außer der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben. Auch bei unbegründeter Entlassung oder begründetem vorzeitigem Austritt besteht kein Rückersatzanspruch.
Grundsätzlich höchstens einen Monat. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen und ohne Frist gelöst werden. Eine darüber hinausgehende Probezeit ist in der Regel unzulässig. Nur wenige Sonderbestimmungen sehen abweichende Regelungen vor.
Weitere Themen im Arbeitsrecht
Beendigungsfragen und offene Ansprüche treten in der Praxis meist gemeinsam auf. Den Gesamtüberblick finden Sie unter anwaltliche Vertretung im Arbeitsrecht.
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