Arbeitsrecht – Vertragsgestaltung
Arbeitsvertrag: worauf es vor der Unterschrift ankommt
Welche Punkte ein Dienstvertrag in der Regel regeln muss, welche Klauseln besonders genau zu prüfen sind und wo nach der Rechtsprechung die Grenzen zulässiger Bindungen liegen.
Mitglied der Rechtsanwaltskammer WienMag. Constantin Schirmer · RechtsanwaltZuletzt aktualisiert:
Überblick: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien – dort finden Sie die Grundlagen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zu Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis und zum Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Was im Arbeitsvertrag geregelt sein muss
Ein Arbeitsvertrag kann formfrei geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsinhalte aber schriftlich aushändigen – in einem Dienstvertrag oder in einem Dienstzettel.
In der Regel prüfen wir zunächst den vorliegenden Vertragsentwurf oder Dienstzettel im Abgleich mit dem anwendbaren Kollektivvertrag. Fragen zur Beendigung und zu offenen Ansprüchen behandeln wir unter Arbeitsrecht.
Die schriftlich mitzuteilenden Angaben umfassen unter anderem: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer bei Befristung, Kündigungsfristen und -termine, gewöhnlicher Arbeitsort, vorgesehene Verwendung, Einstufung nach dem Kollektivvertrag, Grundgehalt und weitere Entgeltbestandteile, Fälligkeit des Entgelts, Ausmaß des Urlaubs, vereinbarte Arbeitszeit, Bezeichnung des anzuwendenden Kollektivvertrags sowie Name und Anschrift der betrieblichen Vorsorgekasse.
Besonders zu prüfen sind:
- Kollektivvertragliche Einstufung. Sie bestimmt das Mindestentgelt und ist nach unserer Erfahrung häufig zu niedrig angesetzt. Anrechenbare Vordienstzeiten sind zu berücksichtigen.
- Arbeitszeit. Vereinbarte Normalarbeitszeit, Lage, Gleitzeitvereinbarung und Regelungen zu Mehr- und Überstunden nach dem AZG.
- Probemonat. Der erste Monat kann als Probezeit vereinbart werden; in dieser Zeit kann jederzeit ohne Frist gelöst werden. Eine längere Probezeit ist unzulässig.
- Befristung. Eine einmalige Befristung ist zulässig; aneinandergereihte Befristungen ohne sachliche Rechtfertigung werden als unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt.
- Versetzungs- und Änderungsvorbehalte. Sie sind nur in engen Grenzen wirksam; wesentliche Verschlechterungen bedürfen der Zustimmung.
All-in, Konkurrenzklausel und Rückersatzvereinbarungen
Drei Klauseltypen führen in der Praxis nach unserer Erfahrung am häufigsten zu Streit. Alle drei haben klare gesetzliche Grenzen, deren Einhaltung im Einzelfall zu prüfen ist.
All-in-Vereinbarung. Mit dem Gesamtentgelt sollen auch Mehr- und Überstunden abgegolten sein. Zulässig ist das, aber mit zwei Schranken: Der Grundlohn muss ausgewiesen werden, und es ist laufend zu prüfen, ob die tatsächlich geleisteten Stunden durch die Überzahlung gedeckt sind. Ergibt die Deckungsprüfung für den Beobachtungszeitraum eine Unterdeckung, ist die Differenz nachzuzahlen. Aufzeichnungen über die Arbeitszeit sind dafür entscheidend.
Konkurrenzklausel. Nach § 36 AngG darf sie höchstens ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses binden und muss sich auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen. Sie ist unwirksam bei Abschluss vor Vollendung des 18. Lebensjahres und dann, wenn das für den letzten Monat gebührende Entgelt einen gesetzlich festgelegten Grenzbetrag nicht übersteigt. Sie kann außerdem nicht geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass kündigt, wenn der Arbeitnehmer aus Verschulden des Arbeitgebers austritt oder wenn der Arbeitgeber die Auflösung verschuldet hat. Eine dazu vereinbarte Konventionalstrafe ist nach § 37 AngG zulässig, unterliegt aber dem richterlichen Mäßigungsrecht nach § 1336 ABGB: Eine unverhältnismäßig hohe Strafe kann vom Gericht auf ein angemessenes Maß herabgesetzt werden.
Ausbildungskostenrückersatz. Er ist nur wirksam, wenn er schriftlich vereinbart wurde, tatsächliche Ausbildungskosten für eine über die betriebliche Einschulung hinausgehende, am Arbeitsmarkt verwertbare Ausbildung betrifft und zeitlich begrenzt ist – grundsätzlich höchstens vier Jahre, bei besonders kostenintensiven Ausbildungen bis zu fünf Jahre. Der Betrag muss zudem aliquot abnehmen. Kein Rückersatz gebührt, wenn der Arbeitgeber kündigt oder die Beendigung verschuldet.
Vor der Unterschrift und bei Vertragsänderungen
Aus unserer Sicht ist der beste Zeitpunkt für eine anwaltliche Prüfung jener vor der Unterfertigung. Später sind Änderungen in der Regel nur einvernehmlich möglich.
Sinnvoll ist ein Abgleich des Vertragsentwurfs mit dem anwendbaren Kollektivvertrag: Er legt Mindestentgelt, Einstufung, Sonderzahlungen, Vorrückungen und häufig auch Verfallsfristen fest. Vertragliche Regelungen, die den Kollektivvertrag zulasten des Arbeitnehmers unterschreiten, sind unwirksam – das Günstigkeitsprinzip gilt.
Zu klären sind vor Unterfertigung außerdem: Anrechnung von Vordienstzeiten, Behandlung von Überstunden und Reisezeiten, Homeoffice und Kostenersatz, Dienstwagen und Sachbezüge, Verschwiegenheits- und Nebenbeschäftigungsklauseln sowie die Frage, welche Zusagen aus dem Bewerbungsgespräch tatsächlich Vertragsinhalt geworden sind. Mündliche Zusagen binden zwar, sind aber praktisch kaum beweisbar.
Bei laufendem Arbeitsverhältnis gilt: Eine Verschlechterung – etwa Gehaltskürzung, Änderung der Tätigkeit oder Reduktion der Arbeitszeit – bedarf der Zustimmung. Wird sie unter Druck gefordert, ist die Änderungsvereinbarung vor Unterfertigung zu prüfen. Auch eine „einvernehmliche Auflösung“, die als Alternative angeboten wird, sollte nicht spontan unterschrieben werden, weil sie Ansprüche und den Bezug von Arbeitslosengeld beeinflussen kann.
Fragen zur korrekten Abrechnung des Entgelts behandeln wir unter offene Entgeltansprüche; zur Beendigung siehe Kündigungsanfechtung.
Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag
Nach der Rechtsprechung nur, soweit die Überzahlung sie tatsächlich deckt. Der Grundlohn ist auszuweisen, und es ist eine laufende Deckungsprüfung vorzunehmen. Ergibt sich für den Beobachtungszeitraum eine Unterdeckung, ist die Differenz in der Regel nachzuzahlen. Arbeitszeitaufzeichnungen sind dafür in der Praxis entscheidend.
Nach dem Gesetz höchstens ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses, und nur bezogen auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers (§ 36 AngG). Sie ist unwirksam, wenn das letzte Monatsentgelt den gesetzlichen Grenzbetrag nicht übersteigt, und kann unter anderem dann nicht geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass kündigt. Eine vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht nach § 1336 ABGB und kann bei unverhältnismäßiger Höhe im Einzelfall herabgesetzt werden.
In der Regel nur bei einer wirksamen schriftlichen Vereinbarung über eine am Arbeitsmarkt verwertbare Ausbildung, die über die betriebliche Einschulung hinausgeht. Die Bindung ist grundsätzlich mit vier, bei besonders kostenintensiven Ausbildungen mit fünf Jahren begrenzt, und der Betrag muss aliquot abnehmen. Kündigt der Arbeitgeber oder verschuldet er die Beendigung, entfällt der Rückersatz nach der Rechtsprechung regelmäßig.
Grundsätzlich höchstens einen Monat. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen und ohne Frist gelöst werden. Eine darüber hinausgehende Probezeit ist in der Regel unzulässig; nur wenige Sonderbestimmungen sehen abweichende Regelungen vor.
Weitere Themen im Arbeitsrecht
Beendigungsfragen und offene Ansprüche treten in der Praxis meist gemeinsam auf. Den Gesamtüberblick finden Sie unter anwaltliche Vertretung im Arbeitsrecht.
Kündigungsanfechtung
§ 105 ArbVG: Sozialwidrigkeit, verpöntes Motiv und die kurze Frist von zwei Wochen.
Entlassungsanfechtung
Unberechtigte Entlassung: Entlassungsgründe, Unverzüglichkeit, Anfechtung und Kündigungsentschädigung.
Abfertigung
Abfertigung alt und neu: Voraussetzungen, Höhe und die Frage, wann der Anspruch verloren geht.
Offene Entgeltansprüche
Nicht bezahltes Gehalt, Überstunden und Zulagen – und die kurzen Verfallsfristen der Kollektivverträge.
Erstberatung Arbeitsrecht – Rechtsanwalt in Wien
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