Arbeitsrecht – Beendigung
Kündigungsanfechtung: Voraussetzungen, Fristen und Verfahren
Wann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder verpönten Motivs im Einzelfall angefochten werden kann und warum die Frage der Fristwahrung in der Praxis meist der erste Prüfschritt ist.
Mitglied der Rechtsanwaltskammer WienMag. Constantin Schirmer · RechtsanwaltZuletzt aktualisiert:
Überblick: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien – dort finden Sie die Grundlagen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zu Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis und zum Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Wann eine Kündigung angefochten werden kann
Eine Kündigung ist in Österreich grundsätzlich auch ohne Angabe von Gründen wirksam. Sie kann aber unter bestimmten Voraussetzungen bei Gericht angefochten werden – ob das im Einzelfall aussichtsreich ist, hängt stark vom Sachverhalt ab.
In der Regel prüfen wir zunächst den Dienstvertrag, den anwendbaren Kollektivvertrag, die Lohnzettel und das Kündigungsschreiben, bevor wir zu einer Einschätzung kommen. Ob sich eine Anfechtung im konkreten Fall lohnt und welche Alternativen bestehen, klären wir im Rahmen der arbeitsrechtlichen Beratung.
Rechtsgrundlage ist § 105 ArbVG. Er sieht zwei Anfechtungsgründe vor:
- Verpöntes Motiv – die Kündigung erfolgte etwa wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche, wegen der Tätigkeit in einer Gewerkschaft, wegen einer bevorstehenden Einberufung oder aus anderen im Gesetz genannten Beweggründen. Dieser Anfechtungsgrund setzt keine bestimmte Betriebsgröße und keine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses voraus.
- Sozialwidrigkeit – die Kündigung beeinträchtigt wesentliche Interessen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung bereits mindestens sechs Monate gedauert hat und der Betrieb dauernd mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt.
Ob eine Kündigung sozialwidrig ist, beurteilt das Arbeits- und Sozialgericht im Einzelfall nach einer mehrstufigen Interessenabwägung: Zunächst ist zu beurteilen, ob die Kündigung wesentliche Interessen beeinträchtigt – maßgeblich sind Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Chancen am Arbeitsmarkt, Sorgepflichten und die finanzielle Situation. Gelingt das, kann der Arbeitgeber einwenden, dass die Kündigung durch betriebliche Erfordernisse oder durch in der Person gelegene Umstände gerechtfertigt ist. Zuletzt erfolgt eine Abwägung der beiderseitigen Interessen.
Neben § 105 ArbVG bestehen besondere Kündigungs- und Entlassungsschutzbestimmungen, etwa für Schwangere und Eltern in Karenz, für begünstigte behinderte Menschen, für Präsenz- und Zivildiener sowie für Betriebsratsmitglieder. Dort ist die Kündigung ohne vorherige gerichtliche oder behördliche Zustimmung überhaupt unwirksam.
Betriebsrat, Vorverfahren und Zwei-Wochen-Frist
Weil die Anfechtungsfristen sehr kurz sind, ist die Frage der Fristwahrung in der Praxis meist der erste Punkt, den wir mit Mandantinnen und Mandanten klären. Wer zuwartet, verliert den Anspruch in der Regel unabhängig davon, wie gut die Argumente in der Sache wären.
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu verständigen. Er kann binnen einer Woche Stellung nehmen: zustimmen, widersprechen oder sich nicht äußern. Eine ohne Verständigung ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam.
Daran knüpft die Anfechtungsberechtigung an:
- Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er selbst binnen einer Woche nach Ablauf der Äußerungsfrist anfechten; tut er das nicht, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer binnen zwei Wochen anfechten.
- Hat sich der Betriebsrat nicht geäußert, steht die Anfechtung der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer binnen zwei Wochen nach Ablauf der Äußerungsfrist zu.
- Hat der Betriebsrat ausdrücklich zugestimmt, ist eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ausgeschlossen; die Anfechtung wegen eines verpönten Motivs bleibt möglich.
- Besteht kein Betriebsrat, ist binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht anzufechten.
Die Frist ist nach ganz überwiegender Auffassung eine Fallfrist: Sie kann nicht verlängert werden, und Vergleichsgespräche mit dem Arbeitgeber hemmen sie in der Regel nicht. Wer eine Kündigung erhält und Zweifel hat, sollte deshalb möglichst rasch rechtliche Beratung in Anspruch nehmen – meist ist die fristgerechte Einbringung der Klage der einzige sichere Weg, die Frist zu wahren.
Ablauf, Beweisfragen und Rechtsfolgen
Das Verfahren findet vor dem Arbeits- und Sozialgericht statt und endet nach unserer Erfahrung häufig, aber nicht immer, mit einem Vergleich.
Zuständig ist in Wien das Arbeits- und Sozialgericht Wien. Das Verfahren ist von Gerichtsgebühren in erster Instanz befreit, und es besteht keine Anwaltspflicht – die Vertretung durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ist wegen der komplexen Interessenabwägung dennoch üblich.
Zur Beweislast: Die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen ist von der Arbeitnehmerseite zu behaupten und zu beweisen; für die Rechtfertigung durch betriebliche oder personenbezogene Gründe ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Beim verpönten Motiv genügt es, dieses glaubhaft zu machen, wenn es für die Kündigung zumindest mitursächlich war.
Nützlich sind: die schriftliche Kündigung samt Zugangsnachweis, Korrespondenz und Chatverläufe rund um die Kündigung, Dienstzeugnisse und Beurteilungen, Unterlagen zu geltend gemachten Ansprüchen sowie Informationen über die Personalentwicklung im Betrieb.
Ist die Anfechtung erfolgreich, wird die Kündigung rechtsunwirksam; das Arbeitsverhältnis besteht rückwirkend weiter, samt Entgeltansprüchen für die Zwischenzeit. Weil eine tatsächliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis oft nicht mehr gewünscht ist, enden solche Verfahren nach unserer Erfahrung häufig mit einer einvernehmlichen Lösung samt Zahlung; einen bestimmten Ausgang können wir naturgemäß nicht zusagen. Zu klären sind dabei stets auch die offenen Beendigungsansprüche – Abfertigung, Urlaubsersatzleistung und offene Entgeltansprüche.
Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung
In der Regel zwei Wochen. Besteht kein Betriebsrat, läuft die Frist ab Zugang der Kündigung; besteht ein Betriebsrat, ab Ablauf seiner einwöchigen Äußerungsfrist bzw. der Frist für dessen eigene Anfechtung. Diese Frist ist nach der Rechtsprechung nicht verlängerbar, und Gespräche mit dem Arbeitgeber hemmen sie in aller Regel nicht – im Einzelfall sollte die genaue Fristberechnung anwaltlich geprüft werden.
Ob eine Kündigung sozialwidrig ist, beurteilt das Arbeits- und Sozialgericht im Einzelfall nach einer Interessenabwägung – maßgeblich sind unter anderem Alter, Betriebszugehörigkeit, Arbeitsmarktchancen, Sorgepflichten und finanzielle Lage. Voraussetzung sind in der Regel mindestens sechs Monate Beschäftigung und ein Betrieb mit dauernd mindestens fünf Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann betriebliche oder in der Person gelegene Rechtfertigungsgründe einwenden.
Dann ist eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ausgeschlossen. Möglich bleibt die Anfechtung wegen eines verpönten Motivs, etwa wenn die Kündigung erfolgte, weil berechtigte Ansprüche geltend gemacht wurden.
Die Kündigung wird rechtsunwirksam, das Arbeitsverhältnis besteht rückwirkend weiter und das Entgelt für die Zwischenzeit ist grundsätzlich nachzuzahlen. Nach unserer Erfahrung enden solche Verfahren häufig mit einer einvernehmlichen Beendigung samt Zahlung, weil eine tatsächliche Fortsetzung oft nicht mehr gewünscht ist; ein bestimmtes Ergebnis lässt sich im Voraus nicht zusagen.
Weitere Themen im Arbeitsrecht
Beendigungsfragen und offene Ansprüche treten in der Praxis meist gemeinsam auf. Den Gesamtüberblick finden Sie unter anwaltliche Vertretung im Arbeitsrecht.
Entlassungsanfechtung
Unberechtigte Entlassung: Entlassungsgründe, Unverzüglichkeit, Anfechtung und Kündigungsentschädigung.
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Abfertigung alt und neu: Voraussetzungen, Höhe und die Frage, wann der Anspruch verloren geht.
Arbeitsvertrag
Vertragsprüfung vor Unterschrift: All-in, Konkurrenzklausel, Ausbildungskostenrückersatz und Befristung.
Offene Entgeltansprüche
Nicht bezahltes Gehalt, Überstunden und Zulagen – und die kurzen Verfallsfristen der Kollektivverträge.
Erstberatung Arbeitsrecht – Rechtsanwalt in Wien
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