Arbeitsrecht – Entlassung
Entlassung: Anfechtung und Ansprüche bei unberechtigter Auflösung
Wann eine Entlassung im Einzelfall berechtigt ist, warum sie unverzüglich auszusprechen ist und welche Ansprüche bei unberechtigter Entlassung in der Regel bestehen.
- Mitglied der Rechtsanwaltskammer Wien
- Kanzlei in 1190 Wien
- Vertretung in ganz Österreich
- Beratung auch per Video oder Telefon
Verfasst von Mag. Constantin Schirmer, Rechtsanwalt in Wien
Überblick: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien – dort finden Sie die Grundlagen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zu Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis und zum Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht.
Wann eine Entlassung berechtigt ist
Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie ist nur bei einem gesetzlichen Entlassungsgrund zulässig – nach der Rechtsprechung ist der Maßstab dafür streng.
In der Regel prüfen wir zunächst den Ablauf der Ereignisse, das Entlassungsschreiben und die dazugehörige Korrespondenz. Welche Schritte im Einzelfall nach einer Entlassung sinnvoll sind, besprechen wir im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vertretung.
Für Angestellte zählt § 27 AngG die Entlassungsgründe auf, für Arbeiter § 82 GewO 1859. Erfasst sind insbesondere Untreue im Dienst, Vertrauensunwürdigkeit, beharrliche Pflichtverletzung trotz Ermahnung, längere Arbeitsunfähigkeit durch Verschulden, Tätlichkeiten und erhebliche Ehrverletzungen.
Drei Punkte werden in der Praxis regelmäßig übersehen:
- Unverzüglichkeit: Die Entlassung muss sofort nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden. Wer wochenlang zuwartet, gibt zu erkennen, dass ihm die Weiterbeschäftigung zumutbar ist – die Entlassung ist dann unberechtigt. Zulässig ist nur eine kurze Zeitspanne zur Sachverhaltsklärung.
- Verhältnismäßigkeit: Bei leichteren Pflichtverletzungen ist regelmäßig zuerst eine Ermahnung erforderlich. Erst deren Missachtung kann eine Entlassung rechtfertigen.
- Krankenstand ist kein Entlassungsgrund. Eine ordnungsgemäß gemeldete und bestätigte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt keine Entlassung. Anders kann es liegen, wenn der Krankenstand vorgetäuscht oder der Genesungsverlauf bewusst gefährdet wird.
Die Beweislast für das Vorliegen des Entlassungsgrundes und für die Rechtzeitigkeit trifft nach der Rechtsprechung grundsätzlich den Arbeitgeber. Wie sich das im Einzelfall auswirkt, hängt von der konkreten Beweislage ab.
Anfechtung nach § 106 ArbVG und Zwei-Wochen-Frist
Auch die Entlassung kann unter Umständen angefochten werden. § 106 ArbVG verweist dafür weitgehend auf die Regeln der Kündigungsanfechtung. Weil auch hier sehr kurze Fristen gelten, ist die Fristwahrung meist der erste Prüfschritt.
Der Betriebsrat ist – anders als bei der Kündigung – unverzüglich nach Ausspruch zu verständigen. Auf Verlangen des Betriebsrats ist die Entlassung innerhalb von drei Arbeitstagen nach dessen Verständigung mit ihm zu beraten. Angefochten werden kann wegen eines verpönten Motivs und – bei Vorliegen der Voraussetzungen – wegen Sozialwidrigkeit. Eine Entlassungsanfechtung nach § 106 Abs 2 ArbVG setzt einen Anfechtungsgrund nach § 105 Abs 3 ArbVG und das Fehlen eines Entlassungsgrundes voraus. Die bloße Unberechtigung genügt nicht. Eine erfolgreiche Anfechtung beseitigt die Entlassung rückwirkend.
Für Arbeitnehmer beträgt die Anfechtungsfrist grundsätzlich zwei Wochen. Hat der Betriebsrat ausdrücklich widersprochen, kann er auf Verlangen des Arbeitnehmers binnen einer Woche nach Verständigung von der Entlassung anfechten; kommt er dem Verlangen nicht nach, hat der Arbeitnehmer zwei Wochen nach Ablauf dieser Frist. Bei fehlender Stellungnahme oder ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats läuft die Arbeitnehmerfrist ab Zugang der Entlassung; bei Zustimmung ist die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ausgeschlossen. Besteht trotz Betriebsratspflicht kein Betriebsrat, gilt nach § 107 ArbVG eine Frist von zwei Wochen ab Zugang. Die Frist ist eine nicht verlängerbare Fallfrist. Siehe auch Kündigungsanfechtung.
Parallel dazu steht regelmäßig ein zweiter, in der Praxis häufiger beschrittener Weg offen: die Klage auf die Beendigungsansprüche wegen unberechtigter Entlassung. Beide Wege verfolgen unterschiedliche Ziele – die Anfechtung zielt auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, die Ansprüchsklage auf finanzielle Abgeltung. Welcher Weg im Einzelfall sinnvoll ist, hängt von der Beweislage, der Betriebsgröße und der persönlichen Situation ab und ist vorab sorgfältig zu prüfen.
Kündigungsentschädigung und weitere Beendigungsansprüche
War die Entlassung unberechtigt, ist der Arbeitnehmer nach dem Gesetz grundsätzlich so zu stellen, wie er bei ordnungsgemäßer Beendigung stünde. Die konkrete Berechnung erfordert im Einzelfall eine genaue Prüfung der Unterlagen.
Zentral ist die Kündigungsentschädigung nach § 29 AngG: Zu ersetzen ist das Entgelt für jenen Zeitraum, der bei ordnungsgemäßer Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verstrichen wäre – einschließlich anteiliger Sonderzahlungen. Für einen Zeitraum bis zu drei Monaten kann das Entgelt nach § 29 Abs 2 AngG ohne Abzug sofort gefordert werden. Für darüber hinausgehende Zeiträume gelten die gesetzlichen Anrechnungsregeln für Ersparnisse sowie anderweitigen oder absichtlich versäumten Verdienst.
Dazu kommen:
- Abfertigung – bei unberechtigter Entlassung bleibt der Anspruch nach dem alten Recht erhalten. Zum System siehe Abfertigung alt und neu.
- Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub.
- Offene Entgeltansprüche – Überstunden, Zulagen, Provisionen. Dazu offene Entgeltansprüche.
- Dienstzeugnis, das keine für das Fortkommen nachteiligen Formulierungen enthalten darf.
Zeitlich ist Vorsicht geboten: Ansprüche auf Kündigungsentschädigung müssen innerhalb von sechs Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden. Kollektivverträge und Arbeitsverträge sehen darüber hinaus häufig kurze Verfallsfristen vor. Wer nach einer Entlassung zuwartet, verliert deshalb regelmäßig Ansprüche – eine rasche Prüfung ist geboten. Wir übernehmen sie im Rahmen der Beratung im Arbeitsrecht.
Häufige Fragen zur Entlassung
Ja, nach der Rechtsprechung grundsätzlich unverzüglich nach Kenntnis des Entlassungsgrundes. Zulässig ist in der Regel nur eine kurze Zeitspanne zur Sachverhaltsklärung. Wer längere Zeit zuwartet, gibt damit häufig zu erkennen, dass ihm die Weiterbeschäftigung zumutbar ist – die Entlassung ist dann in der Regel unberechtigt. Ob das im Einzelfall zutrifft, ist stets zu prüfen.
Ein ordnungsgemäß gemeldeter und bestätigter Krankenstand ist grundsätzlich kein Entlassungsgrund. Anders kann es im Einzelfall liegen, wenn der Krankenstand vorgetäuscht wird oder der Genesungsverlauf bewusst gefährdet wird. Die Beweislast dafür trägt in der Regel der Arbeitgeber.
In der Regel der Ersatz jenes Entgelts, das bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei ordnungsgemäßer Kündigung angefallen wäre, samt anteiliger Sonderzahlungen (§ 29 AngG). Bis zu drei Monate kann das Entgelt nach § 29 Abs 2 AngG ohne Abzug sofort gefordert werden. Darüber hinaus gelten die gesetzlichen Anrechnungsregeln. Die genaue Berechnung hängt vom Einzelfall ab.
Für die Anfechtung nach § 106 ArbVG gelten für Arbeitnehmer grundsätzlich zwei Wochen; Fristbeginn und Anfechtungsberechtigung richten sich nach der Betriebsratskonstellation (§ 106 Abs 2 in Verbindung mit § 105 Abs 4 bis 7 sowie § 107 ArbVG). Ansprüche auf Kündigungsentschädigung sind binnen sechs Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen. Kollektivverträge sehen häufig zusätzliche, kürzere Verfallsfristen vor – die genaue Frist ist im Einzelfall zu prüfen.
Weitere Themen im Arbeitsrecht
Beendigungsfragen und offene Ansprüche treten in der Praxis meist gemeinsam auf. Den Gesamtüberblick finden Sie unter anwaltliche Vertretung im Arbeitsrecht.
Hinweis: Die auf dieser Seite enthaltenen Informationen wurden sorgfältig recherchiert und nach bestem Wissen aufbereitet. Sie dienen ausschließlich der allgemeinen Orientierung und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Eine verbindliche rechtliche Beurteilung ist stets vom konkreten Einzelfall abhängig und erfordert eine eingehende Prüfung durch einen Rechtsanwalt. Eine pauschale Auskunft – insbesondere zu Erfolgs- oder Kostenfragen – ist nicht möglich. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte wird keine Haftung übernommen.
Erstberatung Arbeitsrecht – Rechtsanwalt in Wien
Schildern Sie kurz Ihren Sachverhalt – Sie erhalten eine klare Einschätzung zu Erfolgsaussichten, Fristen und Kosten. Termine sind persönlich in der Kanzlei in 1190 Wien oder als Video- bzw. Telefonberatung möglich.